物流公司突破管理中层

2019-01-25 来源: 大驼队


年关将近,各个企业又即将迎来一波离职潮,物流行业也不例外,面对越来越激烈的人才竞争,如何激励员工,减少骨干人才的流失,成了众多企业共同思考的方向。

 

在此前的系列文章中,我们探讨了基层员工和大学生的人才问题,对于很多草根背景的物流公司来说,更大的一个难题在于中层管理者的缺失,《运联传媒》了解到这已经是普遍现象,在此大背景下,如何培养管理干部,如何留住中层管理者,是值得探讨的话题。

 

为什么缺人?

 

物流专线大概在刚起步的时候,就开始面临这个艰难的问题,物流公司起步文化水平大多不高,为了对发货端—干线—到达端整个流程全程把控,一个公司的管理层几乎都是亲戚,小舅子妯娌各种来帮忙。

 

任人唯亲的好处不用多说,彼此熟悉业务更加放心,公司员工齐心力强,坏处也在于太过于熟悉,容易产生纠纷。由于缺少真正承上启下的中间人,老板需要直面工作中的琐碎细节,内容太繁重,且一旦发生矛盾后很难调和。

 

再加上物流行业飞速发展,人才需求变多,但物流行业新鲜血液补充却不到位。由于社会观念问题,加入物流行业的基层员工比例远远低于其他行业,再加上高校物流专业学生所学与实际物流市场情况脱轨,这一点在之前的物流高校人才培养篇已详细讲解,在此不再累述。

 

人才储备不到位,人才梯队出了问题,缺人就是必然的现象。

 

缺什么人?

 

作为中间管理层而言,最重要的素质有四点:专业能力、承上启下、执行和推动能力、个人抗压能力。

 

而在专业能力方面,重庆勤牛物流集团COO陈伟望告诉《运联传媒》,现在很多小公司中层管理最缺乏的就是财务管理和运营管理。

 

关于财务管理,前文说过,很多小公司的这个职位都是由亲友团担当,亲友团信任度没问题,但往往专业技能不过关,于是很多公司一年一扎帐,到年底了要花上几天几夜计算盈亏。但是这时候,就往往错过了某条线路效益好加重筹码、或者某条线路亏损太大及时关闭的最佳时机。这是长期以来行业的普遍现象,只是物流行业更加普遍而已。

 

随着公司规模加大,利益交织的内部整合难题必须要度过,否则很难有更多的前进。在公司由小变大的过程中,老板逐渐放手基层管理,各个岗位越加专业化,指令下达后就能有效执行,才是良好的流转运作。

 

真正让大部分物流企业头疼的还是运营管理层,这一企业核心中坚力量,保证了一个公司的正常运转,也影响着一个公司的工作效率。(运联传媒 ID:tucmedia)

 

运营管理首先重专业能力,从发货端业务部门,到达端服务部门直接面向客户,都是运营的一个过程,而最重运营的则是后者,无论从车辆管理、驾驶员调度、线路、配车等岗位而言,都需要丰富经验的人。

 

“优秀的运营是更能够合理协调时间的,例如处理送货和仓库自提顺序。”陈伟望说,“现在很多调度员的操作方式是聚点派车,比如江北区发一个车就在一个区域内来回的转,早高峰、晚高峰堵车就堵好几个小时,调度员再想派车车却全堵路上回不来,驾驶员很毛躁客户也很着急。而一个好的调度员的操作方式却是规划线路,他能够知道一个区域大致哪个时间段堵车,按照时间和线路配车,早上主城各个中心区域堵车,就可以先把物流园附近的短途不堵车送了,避开高峰再送货,能够为企业带来更高的效率和更多的利润。这种调度是很需要工作经验和对区域的熟悉的,而我们往往最缺的就是这类经验丰富有规划的人。”

 

再加上大多物流企业目前面临的储备人才不足,各个公司操作系统有所差异,缺乏系统的培养管理,遇上年终离职潮等变动,难免就会产生捉襟见肘的感觉。

 

人才从哪儿来?

 

人才都是需要培养的,在建立优秀的管理培养系统这方面,德邦、顺丰等大公司是绕不开的话题,也是可以学习的方向。大公司擅于从高校生中吸收新鲜血液,一方面补充基层员工,一方面进行针对性专业技能培养,设立远期的职业生涯规划管理,再进行内部选拔。

 

通常内部选拨中会有三种人被重点关注:

 

1)潜力员工,个人能力还有不足,但发展潜力强。

 

2)绩效员工,能够准确把握住公司方针,并且绩效考核点很高。

 

3)能力员工,各方面能力出众。

 

而这三种员工通常会通过员工考核、领导推荐、自我举荐三种方法进入管理层。

 

物流行业的管理中层存在着一些行业特殊性,他们没办法准确的通过很多项目和绩效来衡量工作,潜力员工很可能中途退出行业,大多数只能通过经验和年限来代表能力,这也从另一方面反映出,物流业的人才是一个长时间的培养过程。而普通物流公司内部培养机制不够完善,而且没有过多的精力和财力进行储备力量培养,一个萝卜一个坑,一旦发生人员变动,很难及时进行补充。

 

于是又出现了一种分类——空降人才。空降人才的优点是能够快速弥补某些能力的空缺,弥补某些方面公司内部不够强势的业务板块,搅动公司原本的人员结构加强竞争意识。

 

因此在内部人才不足时,很多企业都会通过猎头向或者口口相传的介绍向大公司「挖人」,前几年大量「德邦系」人才被其他公司挖走,这一现象就是如此。但由于物流公司企业文化不同,业务重心不一样,招揽的空降人才容易出现水土不服等情况,让这一方式性价比大打折扣。近年来,挖人空降风有所平息,但是从长期来看,这也是一种常用的人才补充手段。

 

从公司全局来看,空降人才不会是一个企业管理层岗位的最佳选择,只有有效地建立企业的人才梯队,防止优秀员工流失,才能为企业创造出更多的经济价值,为企业的持续化化发展提供人才保证。

 

面对管理中层人才缺失,企业内部缺少培养机制这一现象,现如今很多物流企业都开始重视起来,共同探讨解决方式。有的公司通过各种考核鼓励内部基础员工主动进步;有的开办管理培训班,加大培养力度;有的直接从高校教育培养阶段入手,合作办学;也有的提出通过建立单独三方平台,将行业内员工技能标准化、数据化,提供更多的选择渠道,加强行业流动性,择优录取等。

 

人才是企业之本,也是企业未来发展的最重要的核心资源之一。被灰色笼罩的物流管理中层,如何突破现有培养体系,解决人才缺失问题,是一件任重而道远却势在必行的事情。


2019-01-25 来源: 大驼队